Wij hebben een Raad van Anders. Dat zijn ‘buitenstaanders’. Die onafhankelijk zijn. En een mening hebben. En daardoor een spiegel zijn. Soms confronterend. Soms verhelderend. Soms zelfs irritant 
. En in alle gevallen een leerervaring!
Waarom een Raad van Anders? De afgelopen jaren hebben we met Het Nieuwe Werken grote stappen gezet. Meer vrijheid en flexibiliteit om te bepalen wanneer en waar je werkt, verdere ontwikkeling van de cultuur en een leiderschapstijl gebaseerd op vertrouwen. Het heeft ons veel opgeleverd: beste werkgever volgens GreatPlaceToWork, beste ICT-werkgever volgens Intermediair, hoge medewerkerstevredenheid. Vanuit veel organisaties is er interesse hoe we dat bereiken. En voordat je het weet ga je door al die aandacht denken dat je het allemaal goed doet. Geen verbeterpunten hebt. Fout dus. Daarom de spiegel.
De Raad van Anders wisselt kwa samenstelling. Per onderwerp. De afgelopen 5 maanden ging het over ‘Diversiteit’. En specifiek arbeidsparticipatie van vrouwen. Waarom? Omdat we als Microsoft Nederland wat te verbeteren hebben. In onze branche is het gemiddelde ongeveer 19.5%, wij zitten als Microsoft Nederland op 17.5% vrouwen in onze organisatie. Dat moet omhoog. Ons doel is naar 25% over 2 jaar. Afgelopen maandag hadden we onze slot-sessie als Raad.
Hoe kunnen we dat doel realiseren? Door een veelheid aan activiteiten en veranderingen. Bijvoorbeeld door voor iedere functie die open komt de tijd te nemen om ook een shortlist van vrouwelijke kandidaten op te bouwen. Want dat duurt langer in de ICT. Het afgelopen jaar hebben we op die manier voor 50% van de functies vrouwen kunnen aannemen. Door dit proces hebben we gelijke kansen voor mannen en vrouwen.
Een andere manier is het verloop te verhogen. Daar moet ik bij zeggen dat ons spontane verloop erg laag ligt. Misschien wel te laag: houden we onze mensen niet te lang vast? Langer dan eigenlijk goed voor hen is? En hebben we als organisatie wel voldoende doorstroom? Het verloop is nu ongeveer 3,5%, terwijl het in de branche toch al snel 8,5% is. Microsofties hebben het meestal erg naar hun zin bij Microsoft. Echter, soms is het beter om je ervaring te verbreden bij een andere werkgever. Vanwege die ene kans. Of omdat je iets wilt leren wat bij ons op dat moment niet kan. We willen onze mensen daarbij helpen door een zogenaamde potentieelwijzer te ontwikkelen. Zodat ze zelf een spiegel krijgen over hun competenties, passies en talenten, verdergaand dan de meting en beoordeling van competenties die we nu gebruiken. En ze daarmee hun eigen ontwikkeling centraal zetten in plaats van 'slechts' de mogelijkheden die wij bieden. En met dat inzicht helpen we om het juiste pad te kiezen. Waarbij wij als werkgever willen boeien en inspireren door interessant werk en groei- en ontwikkelmogelijkheden te bieden. Daarop moeten we als werkgevers beoordeeld worden. Dat is voor mij goed werkgeverschap in de kenniseconomie.En goed werknemerschap!
Raad van Anders:
www.microsoft.nl/raadvananders
op Linkedin: http://www.linkedin.com/groups?home=&gid=3158593&trk=anet_ug_hm
De conclusie van de Taskforce DeeltijdPlus laat weinig onduidelijkheid over voor de lezer van het rapport: er moet een wettelijk recht op flexibel werken komen. Dat zal de arbeidsparticipatie van vrouwen vergroten, wat even wenselijk als noodzakelijk is in een vergrijzend Nederland waar we alle handen en hersenen nodig hebben om onze welvaart te behouden.
Flexibel werken wordt hierbij benoemd als een enorme kans om van kleine deeltijdbanen grotere banen te maken. Flexibele werktijden creeëren mogelijkheden om zorgtaken en werk beter te combineren. Waardoor meer uren gewerkt kan worden. Er meer geproduceerd en verdiend wordt. En de economische zelfstandigheid van met name vrouwen verder vergroot wordt.
Ik ben helemaal voor. Nu doorpakken. Flexibele werktijden daar waar het kan mogelijk maken. Maar niet alleen door regelingen te treffen en wetgeving te ontwikkelen. Dat is niet genoeg, dat is zelfs volstrekt onvoldoende. We hebben veranderkracht nodig.
Veranderkracht. Op het gebied van besturing van organisaties. Op het gebied van managen. Op het gebied van leiderschap. De nieuwe leiders moeten nog leren hoe leiding gegeven wordt aan een flexibele organisatie. Bijvoorbeeld het goed laten samenwerken van mensen die elkaar minder vaak zien. Of het sturen op resultaat. Het loslaten van allerlei oude 9 tot 5 controlemechanismen.
Het praten voorbij betekent niet stoppen met praten. Het betekent écht veranderen..
Ik heb me laten verleiden. Er waren tegenwoordig minder files, toch? Door de recessie en zo.
Ik heb me laten verleiden om vroeg naar ons kantoor op Schiphol gegaan. 72 kilometer met de auto. Niet, zoals normaal, zo rond half tien, maximaal de files ontwijkend. Lekker thuis werken eerst. Nee, nu zo rond 7 uur s’morgens in de auto. En wat is dat niet bevallen zeg. Met name woensdag. Natuurlijk, er was een ongeluk gebeurd op de A4 wat niet echt meehielp (om het zacht uit te drukken). Maar meer dan 3 uur reistijd, ofwel 24 kilometer per uur afleggen, geeft niet echt een fijn gevoel.
De vraag is daarbij of het mijn productiviteit negatief heeft beinvloed. Gevoelsmatig: ja! Maar dat is een gevoel. Ingegeven door het stilstaan. De motor uit. De lange rij voor me. Van stilstaande auto’s. Het wachten.
Maar…klopt dat wel? Uiteindelijk heb ik best veel gedaan. De nodige ad-hoc telefoontjes. Een conference-call. Mijn email weggewerkt. Gechat met een collega die een vraag had. Eigenlijk niet anders dan iedere andere ochtend. Normaal gesproken thuis. Maar nu dan in de auto…. Het gaat toch nog wel even duren voordat in een rij stilstaan voor mij als ‘best productief’ aanvoelt…
Twee weken terug was ik in Zevenhuizen. Op een zaterdag. Samen met meer dan 60 Microsoft-collega’s en met werknemers van Guidion. Om een primeur uit te voeren: 777 inwoners migreren naar Windows7. Wat een leuke ervaring was dat. Hele goede sfeer en veel enthousiasme. En gelukkig ook mooi weer :). Een impressie van de dag kun je zien hier.
Waarom deze actie? Allereerst is het natuurlijk een soort van ludiek. Zevenhuizen migreren naar Windows7. Zevenhuizen in Groningen wel te verstaan. Er zijn namelijk best veel dorpen die Zevenhuizen heten in Nederland. Maar dit dorp is echt verknocht op het getal 7: het heet niet alleen Zevenhuizen, maar behoort ook nog eens tot de gemeente Leek, wat weer uit 7 dorpen bestaat. Het ligt aan de A7. En de afstand tot Huizen is precies 147 kilometer. Nou, dan is het wel duidelijk lijkt me. Maar het was niet alleen maar ludiek bedoeld. We wilden ook echt zelf meemaken hoe zo’n migratie verloopt. Waar je tegenaan loopt. Om met die kennis onze klanten weer beter van dienst te kunnen zijn. Met hints en tips op www.windows.nl.
Het plan was dat ik de pc van de burgemeester zou overzetten naar Windows7. Ik merkte vanaf het begin al dat hij zelf niet zoveel vertrouwen daarin had. Niet zozeer vanwege mijn potentieel tekort schietende kennis (wat ik me best zou kunnen voorstellen), maar meer vanwege de leeftijd van de pc. En hij had gelijk. Een ca. 8-10 jaar oude pc, zonder internet, met een dvd-drive die niet meer open wilde. Ik voelde toch een teleurstelling bij mezelf….
Inmiddels zijn we dus 2 weken verder. Veel enthousiaste reacties uit Zevenhuizen. De eerste gebruikers van de definitieve versie van Windows7. Volgend weekend maar zelf de pc’s thuis overzetten naar de officiële versie!
Afgelopen woensdag hadden we bij Microsoft Nederland onze jaarlijkse ‘Ruimte voor Groei’-dag. Waarbij groei staat voor persoonlijke groei, groei in het samenwerken en groei in het verbinden met de buitenwereld, onze klanten, onze partners en organisaties in het maatschappelijk speelveld. En ruimte staat voor er bewust tijd voor vrijmaken.
Dit jaar zijn we op pad gegaan. Fysiek en mentaal. In groepjes van 50 personen. Dwars door de organisatie heen geselecteerd. De één is iedere dag met marketing voor de Xbox 360 bezig, de ander met het invoeren van een bedrijfskritisch systeem bij een multinational. Samen in de bus. Elkaar beter leren kennen.
Bestemmingen van de bussen liepen sterk uiteen. Van Ben & Jerries tot Deloitte. Van TNT tot ‘De School’. Naar HP. Naar de Apenheul. Naar Schiphol. Naar Wortell. Naar de Belastingdienst. Naar Tridios. Verschillende organisaties. Qua leeftijd, qua omvang. Qua visie. Qua doelen.
Een dag lang luisteren. In groepjes werken aan ideeën of oplossingen. Wat leren wij van TNT en het World Food Programme? Wat kan de Apenheul doen met informatietechnologie om de ’Apenheul-ervaring’ te vergroten? Hoe kunnen wij onze relatie met HP nog verder verbeteren? Hoe gaan we de School helpen?
Als ik mijn collega’s zo beluister hebben we weer veel inspiratie opgedaan. En geleerd. Zijn we als mensen en organisatie weer een stukje gegroeid. En borrelt het van de initiatieven en ideeën. Om andere organisaties te helpen, om kosten te besparen, om ons eigen succes te vergroten.
Zullen we Ruimte voor Groei landelijk invoeren? Ieder jaar? De derde woensdag van september?
We hebben als Microsoft Nederland de afgelopen paar jaren stappen gezet. Soms stapjes, soms grote stappen. Stappen en stapjes om als organisatie en als mensen te profiteren van de mogelijkheden van informatietechnologie. Om de productiviteit te verhogen en tegelijkertijd meer vrijheid te hebben. Vrijheid om jezelf te ontwikkelen, vrijheid om ruimte te voelen. Ruimte om te bepalen wanneer je werkt. Hoe je werkt. Waar je werkt. Zonder te vergeten daarover afspraken te maken met je collega’s.
Wat het van ons vraagt is de wil en toewijding om te veranderen. Je eigen werk- en leefpatronen te doorbreken. Het ontwikkelen van een leiderschapstijl waarbij het vertrouwen prevaleert boven de controle. Dat is best lastig. Het is namelijk nooit klaar. Dus blijven ontwikkelen, blijven verbazen, blijven groeien. Blijvend kritisch zijn. En tegelijkertijd genieten van wat er bereikt is. Goede bedrijfsresultaten, in 3 jaar van een derde naar een eerste plaats in het Great-Place-To-Work onderzoek, een verbetering van de balans tussen werk/privé van een 5.4 naar een 8.3. We hebben als organisatie welzijn en welvaart dichter bij elkaar gebracht. Met als doel ze uiteindelijk zoveel mogelijk één te maken. In andere woorden: economisch en sociaal duurzaam.
Parallel hieraan hebben we ook voortgang geboekt op de derde dimensie: ecologische duurzaamheid. Niet zozeer om groener dan groen te zijn. Maar wel zo groen mogelijk (Co2 reductie van 30% van 2007-2012 als eerste doelstelling). Zo groen mogelijk door een optimum te zoeken tussen sociaal, economisch en ecologisch. Dat is de echte duurzaamheid. Althans, dat vinden wij. Daarbij komen we interessante dilemma’s tegen. Één van de dilemma’s hierbij is de volgende. Wij geloven in ruimte geven. Zo min mogelijk voorschrijven. We hebben dan ook geen thuiswerkbeleid. Als je incidenteel naar The Outlook (onze ontmoetingsplek) wilt komen, is dat prima.’Zorg er wel voor dat je je collega’s voldoende ontmoet’ is de opmerking die daarbij hoort. Als je iedere dag naar The Outlook wilt komen, is dat ook goed. ‘Vermijd vooral de files’ is dan het advies. Vanuit het streven naar Co2-reductie is het echter beter om iedereen zoveel mogelijk te laten thuiswerken. Voor veel kenniswerkers kan dit. Minder reizen, minder Co2. Moeten we dat gaan afspreken met elkaar? Is dat belangrijker dan keuze of elkaar 'echt'ontmoeten? Wordt het asociaal om te reizen als het strict genomen niet hoeft? En waar leg je de grens?
Het nieuwe optimum vraagt om het beantwoorden van dit soort vraagstukken. We zijn ermee aan de slag, met onze kennispartner op dit gebied (Erasmus Universiteit), met klanten, met zakenpartners. Met iedereen die hierover ideeen of ervaringen heeft. Laten we de handschoen samen oppakken!
Ik las laatst een interview met de Belgische schrijver Herman Brusselmans. Wat mij verbaasde is dat hij graag eerder geboren had willen zijn ‘om al die veranderingen bewust mee te maken, zoals de opkomst van de telefax en de televisie….’.
Ik begrijp daar niets van. Juist nu verandert er toch heel veel? Ontwikkelingen als mobiele telefonie, computers en het internet, zetten de wereld op z’n kop. Dit is het tijdperk waar de ‘digital divide’ dreigt. Ik heb nog nooit gehoord dat iemand buiten de boot viel omdat hij of zij geen televisie keek.
En het gaat best snel. Vijftigers voelen zich al heel erg ‘bij de tijd’ met email en internet-bankieren. Jongeren vinden email iets wat je achter de geraniums doet. Zij communiceren in hun eigen taaltje, via sms en chat, op hoge snelheid en bijna continu. En dertigers en veertigers experimenteren met twitteren…
Bijblijven op dit gebied is voor veel mensen best lastig. En best noodzakelijk, zowel privé als zakelijk. Het gaat niet meer alleen om de PC of het internet. Het gaat om manieren van communiceren, de basis van contact, de basis van samenwerken. Hoe krijgen we iedereen mee?
Afgelopen donderdag hadden we in het Rosarium in Amsterdam een historisch feit: de aftrap van de uitvoering van de MeerJaren Afspraak door de Nederlandse ICT-sector. Of, in normaal Nederlands: we gaan als ICT-sector het energieverbruik in Nederland verminderen. Te beginnen bij onszelf, ons eigen verbruik, maar we gaan ook een bijdrage leveren aan groene processen buiten de ICT-sector. Met ICT natuurlijk. De aftrap was in opvolging van een afspraak tussen Staatssecretaris Heemskerk en ICT-Office, vorig jaar zomer.
Er waren denk ik zo’n 70 ICT-organisaties aanwezig. Een interactieve middag, met rondetafel-sessies over de verschillende onderwerpen die ons bezighouden, een inleiding door de Directeur-Generaal van het Ministerie van Economische Zaken (Mark Frequin), een debat met CEO’s van ICT-bedrijven.
Met thema’s als ‘hoe kunnen we de Nederlandse samenleving groener maken én tegelijkertijd onze kansen vergroten als sector?’ en ‘welke belemmeringen gaan we tegenkomen in ons streven naar een lager energieverbruik?’ een erg nuttige middag.
Vijftien ICT-organisaties, waaronder naast Microsoft ook Cisco, Hewlett-Packard, IBM en KPN, ondertekenden de Meerjarenafspraak. En komen per organisatie met een toegesneden plan tot het verminderen van het energieverbruik en natuurlijk de CO2-uitstoot. We gaan een grote steen bijdragen aan een groener Nederland!
Vorige week had ik een keynote op een congres, in Amsterdam. De samenstelling van het publiek was opvallend anders dan ‘gebruikelijk’: 90% vrouwen, 10% mannen in de zaal. Dat had ik natuurlijk kunnen weten: het onderwerp was diversiteit. En dat is een onderwerp dat de belangstelling van veel vrouwen heeft.
Het centrale thema was eigenlijk niet zozeer diversiteit. Het thema was dat er meer vrouwen in managementposities moeten komen. Daar ben ik het mee eens. Hoe hoger je kijkt, hoe minder de verhouding vrouw/man klopt.
Maar hoe los je dat op? Gewoon maar in de externe markt vrouwen werven voor topposities? Persoonlijk geloof ik daar niet zo in. Dit vraagt om een structurele aanpak van het management. Werken aan een meer inclusieve cultuur en managementstijl, met meer flexibiliteit en ruimte voor verscheidenheid in werkstijlen en werktijden. En daarmee op alle lagen van de organisatie de diversiteit vergroten. Dat duurt inderdaad langer, maar voorkomt het structureel achterstellen van een deel van het talent in een organisatie. Welke organisatie kan zich überhaupt veroorloven om talent in de organisatie niet te ontwikkelen en benutten?
Misschien ben ik nu wat te rigide. Misschien moet het wel allebei. De structurele en de ad-hoc oplossing. Om versnelling aan te brengen in het proces. Zolang het maar niet stopt bij wat benoemingen aan de bovenkant van de organisatie. Dat staat goed, maar is geen duurzame oplossing.
De meeste grote bedrijven zijn, zoals alles, klein begonnen. Als familiebedrijven. Het renderen van het bedrijf was direct gekoppeld aan het welzijn en de welvaart van de familie. Dus beslissingen werden langs een eenvoudige lat genomen: als het goed gaat met het bedrijf, gaat het goed met ons…
Groeikansen vragen om meer kapitaal. Internationale expansie en beursnotering volgen meer als regel dan als uitzondering. De wetten van de beurs aan het stuur en een nieuw topmanagement met een individualistisch en vaak exorbitant bonusplan. Meer passanten dan bewoners, hoe hoger je kijkt. Wie zorgt er nog voor het bedrijf?
Het begin van een nieuw tijdperk is dichtbij. Kan niet anders. De financiële crisis gaat daarbij helpen. Bedrijven zijn te belangrijk voor de economie en de samenleving om als puur financiële eenheid beschouwd te worden. Terug naar waar het om gaat. Houden van een bedrijf. Om wat het geeft en wat het neemt. Steeds meer in harmonie met de samenleving en de natuur. Economisch resultaat hand-in-hand met continuïteit. Zoals het is begonnen. We gaan een mooie tijd tegemoet. Hoop ik.
Hoe kijken jongeren naar werk? En hoe kunnen we door hun ogen kijken naar hoe wij werken als Microsoft Nederland? Wat kunnen we leren van hun onbevangenheid?
De afgelopen maanden heeft onze Raad van Anders ons inzichten gegeven. Het is een erg zinvolle ervaring, het heeft ons aan het denken gezet. Over onze ingesleten veronderstellingen, over positieve zaken en vooral ook onze verbeterpunten. Ik zou het niet willen ruilen voor een ‘Raad van Advies’, die veelal bestaat uit ervaren en doorgewinterde managers. Ook nuttig, maar voorspelbaarder. Verwacht ik. Of is deze mening weer een gebrek aan onbevangenheid van mijn kant?
Één van de leden van de Raad van Anders heeft een kort verslag gemaakt. En vroeg mij of ik het wilde posten op mijn blog. Tuurlijk! Aan de andere leden van ‘de Raad’ (mochten jullie dit lezen): lijkt me leuk als jullie op Donny’s ervaring reageren.
Microsoft; formele kleding, hoge hiërarchie, of toch niet? De Raad van Anders is een raad met jongeren tussen de zestien en twintig jaar, elk met een apart talent. De Raad van Anders heeft de afgelopen maanden het ‘nieuwe werken’ van Microsoft Nederland onderzocht.
Ik ben ook één van die jongeren. Ik ben Donny Gieskens, achttien jaar en studeer ICT. Het ‘nieuwe werken’ van Microsoft Nederland heeft allerlei facetten. Namelijk: informele kleding, flexibele werktijden, vrijheid en verantwoordelijkheid, een huiselijk kantoor en beperkte hiërarchie.
De eerste bijeenkomst van de Raad van Anders was nogal afwisselend. Werkt het ‘nieuwe werken’ eigenlijk wel? De meeste jongeren hadden er een apart gevoel bij. Ik zelf dacht meteen in beperkingen: natuurlijk werkt dat niet. Een mens heeft regels nodig, een strak schema met werktijden en een eigen kantoorruimte met eigen spulletjes. Of toch niet..
Tijdens de tweede bijeenkomst bleek al snel dat het ‘nieuwe werken’ wel mogelijkheden heeft. De beperkingen van iedereen werden omgezet in mogelijkheden, wat een kansen bleken er ineens gecreëerd te kunnen worden. Een mens heeft toch een eigen laptop? Met zijn eigen foto’s in de handige SideBar van Windows Vista? Wie wil niet af en toe uitslapen of boodschappen doen?
We hebben diverse andere bedrijven bezocht die ook bezig zijn met het ‘nieuwe werken’. De Raad van Anders heeft toch het idee dat Microsoft Nederland een aantal stappen vooruit loopt, het is al beter ingeburgerd in het bedrijf.
Uiteindelijk is de Raad van Anders tot twaalf inzichten gekomen. En alle informatie van de Raad van Anders is te vinden op www.microsoft.nl/raadvananders.
Donderdag, aan het einde van de middag, een zaaltje van het TeC-college, een debat. Anders dan andere debatten, althans voor mij. Wijkbewoners in de zaal. En deze keer ging het niet over werken, het internet, leiderschap of iets soortgelijks. Het ging deze keer over wonen, en hoe je de bewoners in een wijk een beetje bij elkaar kunt houden. Blijkt nog een hele klus te zijn. In ieder geval in Amsterdam-Slotervaart.
Waarom ik, waarom daar? Eigenwijks, een organisatie voor de wijkbewoners, bestond 50 jaar. Wij werken als Microsoft al meer dan 3 jaar met hen samen in het project ‘computerwijk’ – bewoners leren daar voor de eerste keer van hun leven te computeren. En verkleinen zo de kans op een isolement en vergroten hun zelfvertrouwen en kansen. 50 jaar betekent een feestje en geen feestje zonder een debat, uitstekend gemodereerd door Felix Rottenberg.
In het debat waren we eigenlijk op zoek naar het dorpsgevoel. Hoe creëer je dat in zo’n Vogelaar Wereldwijk, met veel nationaliteiten en culturen? Hoe creëer je verbindingen tussen de bewoners, draden, als een netwerk? Eigenwijks speelt daar een belangrijke rol in met haar initiatieven – maar hoe vergroot je dit effect?
Volgens mij kan internet daar bij helpen. Maak het lokaal, door een buurtplek op het internet te maken waar mensen elkaar vragen kunnen stellen, elkaar hulp kunnen bieden. Zo van ‘Ik heb een schilderij en twee linkerhanden, wie wil het ophangen in ruil voor een lekkere maaltijd?’. Of ‘mijn buurman is verhuisd en ik heb nu geen kaartmaatje meer; wie wil er mijn kaartmaatje worden?’. Zijn we bij een debat over wonen toch weer bij de kracht van het internet uitgekomen. Gegrepen door tunnelvisie, chronische kortzichtigheid of … zit er toch wat in?
Naarmate je ouder bent, werk je meer over. En naarmate je opleidingsniveau toeneemt ook. Mocht je denken dat je ‘toch al 40 uur werkt’: werknemers met een 40-uurs contract werken meer over dan parttimers…. Dit zijn geen wijsheden van mij, maar onderzoek van het CBS, over meerdere jaren. Waaruit blijkt dat 2,4 miljoen Nederlanders ‘regelmatig overwerkt’. Ik hoop dat de hobby’s en het sociale leven er niet onder leiden.
Dus wat is de conclusie? Hebben hoger opgeleiden het drukker? Waardoor ze voltijdbanen hebben én het in die 40 uur niet redden? Of is er iets anders aan de hand. Hebben ze het gewoon goed begrepen. En werken ze eigenlijk niet harder, maar slimmer (je bent tenslotte niet voor niets ‘hoger opgeleid’). Slimmer, door goed samen te werken, onafhankelijk van het moment van de dag of waar je bent. En werk en privé wat meer in harmonie te brengen. De kinderen naar school brengen, of sowieso de filetijden vermijden. Een ochtendje naar de sportschool. En dat in te halen door zo nu en dan s’-avonds te werken. En als CBS vraagt, in zo’n onderzoek, of ze wel eens overwerken, denken…’overwerk? Ze zullen wel bedoelen of ik wel eens s’-avonds of in het weekend werk..’.
Ik denk (en merk) dat er nog niet zoveel slimmer gewerkt wordt. Dat we vooral méér uren werken, waarbij de vraag is of dat tot een hogere productiviteit leidt. Slimmer werken biedt veel, aan mensen, aan organisaties, aan de maatschappij. En vraagt ook veel: anders denken, anders doen. Op het gebied van leidinggeven, je eigen werk organiseren, samenwerken. En daarbij het potentieel van informatietechnologie benutten. Als Microsoft Nederland hebben we daar de afgelopen 3 jaar de eerste stappen in gezet. En gaan we er nog veel meer zetten de komende jaren!
Ik las in een knipseltje van de week dat het eindelijk uitgerekend is: de kostprijs van vergaderen. Ik weet niet hoe ze het hebben berekend, maar vergaderen in Nederland kost 30 miljard euro per jaar. Best veel eigenlijk.
In hetzelfde onderzoek is ook uitgerekend dat we 10 miljard euro kunnen besparen. Op vergaderen. Per jaar. Door het staand te doen. Dan is de vergadering namelijk ongeveer een derde korter. Ik krijg nu een beter beeld hoe het uitgerekend is...
Wat weten we eigenlijk van het succes van staand vergaderen? Misschien is er wel meer onderzoek nodig. En blijkt daaruit, ik verzin maar wat, dat er minder beslissingen genomen worden bij staand vergaderen. Omdat mensen letterlijk en figuurlijk standvastiger zijn als ze staan. En de vermoeidheid van de benen een negatief effect heeft op de productiviteit de rest van de dag. Waaruit weer blijkt dat staand vergaderen eigenlijk heel duur is.
Vergaderen zit al jaren in het verdomhoekje. Terwijl de meerwaarde er toch is. Luisteren. De dialoog. De discussie. Het beslissen. Natuurlijk, het moet doelmatig zijn. Het moet niet teveel worden, dat vergaderen van ons. Maar geldt dat niet voor alles?
Afgelopen donderdag was ik bij de introductie van een nieuw boek. Ik mocht het eerste exemplaar in ontvangst nemen. Dat is natuurlijk sowieso heel leuk. Er was een aantal sprekers uitgenodigd, waaronder een communicatiespecialist.
Ik weet niet wat het is met dat vak. Teveel communicatiespecialisten geloven in trucjes. In dit geval ging het over ‘de eensluidende boodschap‘ en hoe je die overbrengt op de boze buitenwereld. Met andere woorden: iedereen moet hetzelfde zeggen over het bedrijf. En dat doe je, ingestudeerd en wel, door middel van ‘KOVK’ (Kernboodschap -> Onderbouwing -> Voorbeeld -> Kernboodschap).
Met alle respect: dit werkt niet meer. Zo jaren '70. Alsof je mensen kunt programmeren. En de ander niet voelt dat het ingestudeerde woorden zijn. En daarbij: wat maakt het uit of mensen iets verschillends zeggen over het bedrijf? Als ze betrokken zijn, zich verbonden voelen met het bedrijf, hoef je je daar toch geen zorgen over te maken? En als ze niet enthousiast zijn over hun werkgever, dan zou ik daar maar tijd in steken in plaats van ze iets te laten instuderen.
Maar wat het meest ironische was… het boek ging over de kracht van netwerken. Bijvoorbeeld sociale netwerken, gebruikmakend van internet. Die ingestudeerde ‘trick’ heeft dus geen waarde. De waarheid ligt, via die netwerken, steeds meer op de digitale straat. De reputatie van een bedrijf start in het bedrijf. Van binnen. En niet in regeltjes voor externe communicatie.
Meer posts
Volgende pagina »