Vorige week had ik een keynote op een congres, in Amsterdam. De samenstelling van het publiek was opvallend anders dan ‘gebruikelijk’: 90% vrouwen, 10% mannen in de zaal. Dat had ik natuurlijk kunnen weten: het onderwerp was diversiteit. En dat is een onderwerp dat de belangstelling van veel vrouwen heeft.
Het centrale thema was eigenlijk niet zozeer diversiteit. Het thema was dat er meer vrouwen in managementposities moeten komen. Daar ben ik het mee eens. Hoe hoger je kijkt, hoe minder de verhouding vrouw/man klopt.
Maar hoe los je dat op? Gewoon maar in de externe markt vrouwen werven voor topposities? Persoonlijk geloof ik daar niet zo in. Dit vraagt om een structurele aanpak van het management. Werken aan een meer inclusieve cultuur en managementstijl, met meer flexibiliteit en ruimte voor verscheidenheid in werkstijlen en werktijden. En daarmee op alle lagen van de organisatie de diversiteit vergroten. Dat duurt inderdaad langer, maar voorkomt het structureel achterstellen van een deel van het talent in een organisatie. Welke organisatie kan zich überhaupt veroorloven om talent in de organisatie niet te ontwikkelen en benutten?
Misschien ben ik nu wat te rigide. Misschien moet het wel allebei. De structurele en de ad-hoc oplossing. Om versnelling aan te brengen in het proces. Zolang het maar niet stopt bij wat benoemingen aan de bovenkant van de organisatie. Dat staat goed, maar is geen duurzame oplossing.