Theo blogt

Waarom een Raad van Anders? De afgelopen jaren hebben we met Het Nieuwe Werken grote stappen gezet. Meer vrijheid en flexibiliteit om te bepalen wanneer en waar je werkt, verdere ontwikkeling van de cultuur en een leiderschapstijl gebaseerd op vertrouwen. Het heeft ons veel opgeleverd: beste werkgever volgens GreatPlaceToWork, beste ICT-werkgever volgens Intermediair, hoge medewerkerstevredenheid. Vanuit veel organisaties is er interesse hoe we dat bereiken. En voordat je het weet ga je door al die aandacht denken dat je het allemaal goed doet. Geen verbeterpunten hebt. Fout dus. Daarom de spiegel.

De Raad van Anders wisselt kwa samenstelling. Per onderwerp. De afgelopen 5 maanden ging het over ‘Diversiteit’. En specifiek arbeidsparticipatie van vrouwen. Waarom? Omdat we als Microsoft Nederland wat te verbeteren hebben. In onze branche is het gemiddelde ongeveer 19.5%, wij zitten als Microsoft Nederland op 17.5% vrouwen in onze organisatie. Dat moet omhoog. Ons doel is naar 25% over 2 jaar. Afgelopen maandag hadden we onze slot-sessie als Raad.

Hoe kunnen we dat doel realiseren? Door een veelheid aan activiteiten en veranderingen. Bijvoorbeeld door voor iedere functie die open komt de tijd te nemen om ook een shortlist van vrouwelijke kandidaten op te bouwen. Want dat duurt langer in de ICT. Het afgelopen jaar hebben we op die manier voor 50% van de functies vrouwen kunnen aannemen. Door dit proces hebben we gelijke kansen voor mannen en vrouwen.

Een andere manier is het verloop te verhogen. Daar moet ik bij zeggen dat ons spontane verloop erg laag ligt. Misschien wel te laag: houden we onze mensen niet te lang vast? Langer dan eigenlijk goed voor hen is? En hebben we als organisatie wel voldoende doorstroom? Het verloop is nu ongeveer 3,5%, terwijl het in de branche toch al snel 8,5% is. Microsofties hebben het meestal erg naar hun zin bij Microsoft. Echter, soms is het beter om je ervaring te verbreden bij een andere werkgever. Vanwege die ene kans. Of omdat je iets wilt leren wat bij ons op dat moment niet kan. We willen onze mensen daarbij helpen door een zogenaamde potentieelwijzer te ontwikkelen. Zodat ze zelf een spiegel krijgen over hun competenties, passies en talenten, verdergaand dan de meting en beoordeling van competenties die we nu gebruiken. En ze daarmee hun eigen ontwikkeling centraal zetten in plaats van  'slechts' de mogelijkheden die wij bieden. En met dat inzicht helpen we om het juiste pad te kiezen. Waarbij wij als werkgever willen boeien en inspireren door interessant werk en groei- en ontwikkelmogelijkheden te bieden. Daarop moeten we als werkgevers beoordeeld worden. Dat is voor mij goed werkgeverschap in de kenniseconomie.En goed werknemerschap!